بررسی تئوری یادگیری و انواع آن

مقاله بررسی تئوری یادگیری و انواع آن در 50 صفحه ورد قابل ویرایش

بررسی تئوری یادگیری و انواع آ

]مقدمه[

این متن بر دو نظریه اصلی تمركز دارد. نظریه اول (H1) مربوط می شود به یادگیری درون سازمانی (intra - organizational learning)  كه بر اثرات شاخصهای سازمان یادگیرنده در تأمین كنندگان بریتانیایی بر یادگیری سازمانی حاصله شان تاكید دارد.

نظریه (فرضیه) دوم (H2) در مورد یادگیری (بین سازمانی) است inter-organization learning كه بر این مضوع تاكید دارد كه شاخص های سازمان یادگیرنده بصورت برجسته ای از برخی اشكال ارتباط میان خودروسازان و تامین كنندگان حاصل می شود.

شاخص های سازمان یادگیرنده: كار سیستمی و یادگیری سیستمی – جریان آزاد افقی و عمودی اطلاعات

تعلیم و ترذبیت تمام نیروهای كاری – تفكر سیستماتیك و مدلهای ذهنی – سیستم پاداش یادگیری برای كاركنان بهبود مستمر كار – لابراتوارهای یادیگیری و آزمایش های ثابت – مدیریت مشاركتی و مدریت سلسله مراتبی نامتمركز انعطاف پذیری شركت – استراتژی و كاركنان – فرهنگ یادیگری

]2[-پادگیری سازمانی

سه نوع اصلی تئوری یادگیری: یادگیری فردی، تیم و سازمانی

2-1- انواع مختلف تئوریهای یادگیری

دیكشنری آكسفورد واژه «یادگیری» را چنی تعریف می كند: «بدست آوردن دانش یا مهارت بوسیله ترمین، مطالعه یا تفكر» ولی یادگیری یك فرد و یادگیری یك سازمان یكسان نیستند. بنابراین در ادامه به تشریح تئوری های یادگیری شخصی، یادگیری گروهی و یادگیری سازمانی می پردازیم:

2-1-1- تئوری یادگیری فردی:

تعریف ذكر شده در مورد یادگیری معمولاً در مورد یادگیری فردی بكار می رود. شناخته شده ترین و پركاربردترین تعریف در مورد یادگیری فردی تعریفی است كه هیلیگارد و باور (Hiligard & Bower) بیان می كند:

«ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ»

برای درك بهتر یادگیری فردی، سه رویه كلی تئوریهای یادگیری فردی ارائه می شوند:

(1)  تئوری یادگیری كلاسیك

(2)  تئوری یادگیری رفتاری (behaviounstic)

(3)  تئوری یادگیری معرفتی (Cegnitive)

(1) تئوری یادگیری كلاسیك. در قرن 19 مطرح شد. آن برروی دانش دریافتنی انسان از راه شنیدن متمركز می شد و به فرآیند دریافت و كسب دانش می پرداخت.

گرچه تئوری یادگیری كلاسیك تنها بر درك گفتاری تمركز داشت، تئوریهای جدیدی نیز توسعه پیدا كردند كه آنها برروی تغییرات رفتارهای قابل مشاهده مطالعه می كردند.

(2) تئوری یادگیری رفتاری. در دهه های 1930 و 1950 نقش اصلی را بر عهده داشت. و آن زمان تمركز تحقیقات روی تغییر رفتارهای مشاهده شده متمركز بود. ولی در ارگانیسم یادگیری بعنوان یك جعبه سیاه عمل می كرد.

در یك مدل محرك – پاسخ، محققان در جستجوی قوانینی هستند كه از تحریكات و پاسخهای مشاهده شده در ارگانیسم ناشی شده باشند.

سؤال اینست كه آیا واكنش های معمول با انگیزه های مثبت قابل تغییر هستند.

رفتارشناسان درگذشته مورد انتقاد قرار گرفته بودند بدلیل غفلت از فرآیند درونی یادگیری.

رفتارشناسان جدید كه سعی بر آن داشتند كه این فرایند درونی و غیرقابل روئیت را با ساختار نظری شرح دهند تنها بصورت جزئی موفق به آدرس دهی این بخشها شدند.

(3) به كمك تئوری های ادراكی كه مهمترین نمونه های آن «پیاگت» بود، دیدگاه جهبه سیاه در یادگیری موضوعات كنار گذاشته شو.

درنتیجه، آگاهی و فرآیند های درك درونی اشخاص، مورد تأكید و تقویت قرار گرفت.

توانایی عمل (كنش) بعنوان ساختار ادراك (توانایی های تفكر و حل مسئله) در فرد، مورد جستجو قرار گرفت. تئوری ادراكی پش زمینه ی علمی فوردی را شكل می دهد.

2-1-2- تئوری یادگیری تیمی:

طبق آنچه پاولوفسكی می گوید، یادگیری تیمی نقش حیاتی در انتقال دانش دارد. كه با آن دانش یاگیری فردی به دانش سازمانی تبدیل یم شود و پس از آن نی تواند میان دیگر اعضای سازمان نیز به اشتراك گذاشته شود. سنگ (Senge) از این هم فراتر می رود و می گوید:

«اگر تیم ها نتوانند یاد بگیرند، سازمان نخواهد توانست یاد بگیرد»

این ادعا در این جای بحث دارد كه تنها با یادگیری تیمی یادگیری سازمانی میسر می شود، كه این نگاهی یكطرفه است. و این حقیقت را كه فرد می تواند مستقیماً به كل سازمان یاد بدهد و می تواند دانشی را كه از كانالهای مختلف ارتباطی بدست آورده توزیع كند، نفی می كند.

اگرچه این مورد ممكن است از دیدگاه دیگر بعنوان بهترین نوع انتقال دانش در شخص معرفی شود. دانش فردی و توانائی های فردی برای یادگیری با یادگیری تیمی درآمیخته كه آن كوچكترین واحد سازمانی را در یادگیری سازمانی شكل می دهد.

كارایی به شاخصهای یادگیری فردی وابسته است.

یادگیری تیمی، نقش اصلی را در تبدیل و انتقال یادگیری فردی به یادگیری سازمانی ایفا می كند.

2-1-3- تئوری یادگیری سازمانی:

یكی از نخستین تعاریف یادگیری سازمانی توسط آرگریس (Argyris) ارائه شده كه او تنها برروی فرآیند متمركز شده:

«یادگیری سازمانی یك فرآیند كشف و تصحیح خطاست»

یكسال بعد آرگریس و شاون (Schon & Argyris) تعریف ذیل را ارائه كردند كه در آن یادگیری فردی و دانش سازمانی لحاظ شده است:

«یادگیری سازمانی زمانی تحقق پیدا می كند كه اعضای سازمان بعنوان عوامل یادگیری در سازمان عمل كنند به تغییرات داخلی و خارجی محیط سازمان پاسخ دهند، خطاها را كشف و تصحیح كنند و نتایج پیشگیری هاشان را در غالب تصاویر شخصی درآورده و در سازمان به اشتراك بگذارند.»

دانكن و ویز (DunCan و Weiss) یك تعریف فشرده تر را ارائه كرده اند كه این تعریف هم روی فرآیند تمركز دارد، هرچند صراحتاً شامل اشخاص نمی شود ولی به دانش سازمانی اشاره می كند:

«یادگیری سازمانی در اینجا بعنوان فرایندی در داخل سازمان تعریف می شود با دانش در باره ارتباط بین عمل نتیجه و تاثیر محیط برروی این روابط»

فیول و لایلس (Lyles & Fiol) تعریف زیر را پیشنهاد می كنند:

«یادگیری سازمانی عبارتست از فرآیند بهبود فعالیت بوسیله دانش و درك بهتر» این تعریف دانش سازمانی را دربر می گیرد ولی در آن افراد بعنوان یادگیری مطرح نمی شوند. این تعریف محدودیتی را برای یادگیری سازمالنی ایجاد می كند كه مطابق آن یادگیری سازمانی تنها زماین روی می دهد كه فعالیتها و كارها بهبود یافته باشند و نه زمانی كه دانش سازمان دچار تغییر شده باشد.

استیتا (Stata) تعریف دیگری دارد كه تاكیدش روی دانش سازمانی است:

«ابتدا» یادگیری بوسیله به اشتراك گذاشتن بینش ها، دانش و مدلهای ذهنی اتفاق میفتد در دوم، یادگیری برروی دانش و تجربیات گذشته بنا می شود.»

استیل (Staehle) تعریفی بر مبنای دانش و شامل سیستم های یادگیری ارائه می دهد:

«یادگیری سازمانی یك توسعه (بیشتر) بر مبنای دانش است كه آن با تمامی اعضای سازمان به اشتراك گذارده شده. یك تفاوت بنیادی میان سازمان و افراد اینست كه سازمانها كم و بیش بعنوان سیستمهای یادگیری مستقل از فرد توسعه می یابند.

این موضوع ممكن است براحتی مورد سوء تفاهم قرار بگیرد كه یادگیری سازمانی می تواند بدون تاثیر متقابل میان سازمان و شخص اتفاق بیافتد.

این نكته در اینجا قابل ذكر است كه سیستم های با قاعده (formal) لازمه ی یادگیری سازمانی نیستند و یادگیری سازمانی می تواند در روشهای (informal) نیز بوقوع بپیوندد.

پاولوفسكی (Pawlowsky) تلاش كرد كه یك تعریف مركب بی قاعده از تعارف متفاوت موجود ارائه دهد:

-3-2- یادگیری‌ دو حلقه‌ای‌ یا یادگیری‌ متغییر

آرگریس‌ وشون‌ دومین‌ سطح‌ یادگیری‌ سازمانی‌ را یادگیری‌ دوحلقه‌ای‌ (double-loop learning)می‌نامند كه‌ می‌تواند یادگیری‌ (change learning) نیز گفته‌ می‌شود.

یادگیری‌ دوحلقه‌ای‌ زمانی‌ رخ‌ می‌دهد كه‌ مقادیر حاكم‌ پرسیده‌ شده‌ و تغییر كند، زیرا تنظیمات‌ فرآیندیادگیری‌ با فرآیند تك‌ حلقه‌ای‌ هیچگاه‌ مافی‌ نبوده‌ اسنت‌. بنابراین‌، مقادیر حاكم‌، معیارهای‌ اساسی‌سیاستها و اهداف‌ سازمان‌ اصلاح‌ می‌شوند، كه‌ آنها فعالیتها را بسوی‌ یك‌ صورت‌ ممكن‌ متفاوت‌ هدایت‌می‌كنند. (شكل‌ 3-2)

این‌ مسئله‌ كه‌ كدام‌ تئوری‌ جدید پذیرفته‌ شده‌، اغلب‌ بستگی‌ به‌ این‌ دارد كه‌ در یك‌ سازمان‌ چه‌ ایده‌رقابتی‌ وجود دارد. در همه‌ موارد، توانایی‌ حل‌ مسئله‌ یك‌ سازمان‌ مانند افزایش‌ مداوم‌ یادگیری‌دوحلقه‌ای‌ است‌ كه‌ رخ‌ می‌دهد. از این‌ رو، یادگیری‌ دوحلقه‌ای‌ را یك‌ حلقه‌ای‌ اصلاح‌ كننده‌ (تعدیل‌كننده‌) نیز می‌توانیم‌ بگوییم‌.

طبق‌ نظر استل‌ (Staehle) حل‌ مسئله‌ متناوب‌ بشرطی‌ شانس‌ پذیرفته‌ شدن‌ دارد كه‌ اعضای‌ سازمان‌ باوركنند كه‌ بوسیله‌ آن‌ می‌توانند بسیار آسانتر به‌ اهدافشان‌ برسند.

شانس‌ برای‌ تغییر در نمونه‌ به‌ اندازه‌ی‌ اختلاف‌ میان‌ نتایج‌ خواسته‌ شده‌ و نتایج‌ واقعی‌، افزایش‌ پیدامی‌كند. این‌ بدان‌ معنی‌ است‌ كه‌ اگر یادگیری‌ تك‌ حلقه‌ای‌ به‌ اندازه‌ كافی‌ برای‌ رسیدن‌ به‌ اهداف‌ یاحداقل‌ اهداف‌ طولانمی‌ نبود، مقادیر حاكم‌ در قالب‌ یادگیری‌ دوحلقه‌ای‌ تغییرز می‌كنند.

هر دو نوع‌ یادگیری‌ سازمانی‌ می‌تواند بوسیله‌ی‌ یادگیری‌ ثانوی‌ تحلیل‌ شود.

2-3-3- یادگیری‌ ثانوی‌ یا یادگیری‌ یادگیری‌ (Deutero - Learning)

]زیرنویس‌: كلمه‌ "Deutero" از كلمه‌ یونانی‌ "Seutepos" آمده‌ بمعنی‌ «دومین‌» است‌[

]زیرنویس‌: هدبرگ‌ (Hedberg) و اولریخ‌ (Ulrich) در كارهایشان‌ یادگیری‌ دوحلقه‌ای‌ و یادگیری‌ ثانوی‌را یكسان‌ درنظر گرفته‌اند كه‌ صحیح‌ نیست‌[

سویمن‌ و بالاترین‌ سطح‌ یادگیری‌ سازمانی‌ در مدل‌ یادگیری‌ سازمانی‌ آرگریس‌ و شون‌ یادگیری‌ ثانوی‌است‌ كه‌ می‌تواند یادگیری‌ یادگیری‌ نیز گفته‌ شود.

یادگیری‌ ثانوی‌، بعنوان‌ فرت‌آیندی‌ تعریف‌ می‌شود كه‌ در آن‌ یادگیری‌ تك‌ حلقه‌ای‌ و یادگیری‌ دوحلقه‌ای‌مورد توجه‌ قرار گرفته‌ (زیر نظر بوده‌) و بوسیله‌ حداقل‌ یك‌ مشاهده‌ كننده‌ منعكس‌ می‌شود.

یادگیری‌ ثانوی‌ یادگیری‌ و بهبود فرآیند یادیگیری‌ سازمانی‌ را در سطح‌ تك‌ حلقه‌ای‌ و (یا) دوحلقه‌ای‌ممكن‌ می‌سازد.

انعكاس‌ كامل‌ زمینه‌ی‌ یادگیری‌، رفع‌ موانع‌ یادگیری‌ و افزایش‌ مكانیسم‌های‌ پشتیبان‌ یادگیری‌ برای‌یادگیری‌ سازمانی‌ موفق‌ ضروری‌ است‌.

آگریس‌ و شون‌ اعتراف‌ می‌كنند كه‌ یادگیری‌ سازمانی‌ معمولاً به‌ یادگیری‌ تك‌ حلقه‌ای‌ محدود شده‌ و بایادگیری‌ دوحلقه‌ای‌ درگیر نمی‌شود. آنها همچنین‌ می‌گویند یادگیری‌ ثانوی‌ غالباً برای‌ بازتاب‌ در موردیادگیری‌ تك‌ حلقه‌ای‌ مورد استفاده‌ قرار می‌گیرد و نه‌ دو حلقه‌ای‌.

یك‌ كاربرد عملی‌ سه‌ سطح‌ متفاوت‌ یادگیری‌ می‌تواند سازمانهای‌ اروپایی‌ باشند كه‌ خرابی‌ها و ضایعات‌زیادی‌ در محصولاتشان‌ یافت‌ می‌شود.

2-7-3- چرخه های یادگیری پیشرفته با حافظه

سومین گروع چرخه های یادگیری پیشرفته با حافظه گفته می شوند، زیرا هم عمل و یادگیری سازمانی و هم فردی را دربر می گیرند، این گروه همچنین شامل دانش سازمانی نیز می شوند.

مولر – استرونس (Muller-Strevens) و Pautzke مدلی ارائه كرده اند كه شامل گامهای كسب دانش است. فرآیند یادگیری با یك «عمل» كه بسو.ی یادگیری فردی هدایت می كند انجام می گیرد كه بر مبنای «تجربه»‌ فردی یا احساس تفاوت در محیط است.

در طول فرآیند «یادگیری جمعی» دانش فردی تبدیل به دانش سازمانی میشود.

این مدل یك ضعف آكار دارد و آن اینست كه همانطور كه تجربه در تیم نمی تواند بدست آید یادگیری هم بطور فردی اتفاق نمی افتد.

مدلی كه بوسیله ی نوناكا و تاكوچی ارائه شده «مدل فرآیند خلق دانش سازمانی پنج فازی» گفته می شود. مدل بر پایه ی مارپیچ خلق دانش سازمانی بنا شده است.

كه از دو بعد استفاده می كند: معرفت شناسی epistemological و وجودشناسی ontological

جنبه ی معرفت شناسی، تفاوت میان دانش تلویحی و دانش آشكار را بعنوان مشخصه ی كلیدی دارد. و شامل حركت میان روشها و سبكهای متفاوت تبدیل دانش است.

این با مد (1) اجتماعی سازی (Socialization)شروع می شود (پی سازی) امتداد می یابد با (2) برونی سازی (Externalization)  (گفتگو یا بازتاب جمعی) سپس (3) تركیب (Combination) (مرتبط كردن دانش آشكار) و پایان می یابد با (4) میانی سازی (internalization) (یادگیری با عمل) و در اینجا هرچه می تواند از سر گرفته شود.

جنبه ی وجودشناسی بمعنی سطح مختلفی است كه خلق دانش در آن بوقوع می پیوندد، از فرد به گروه و به سامان، و حتی درون سازمانی. (كه می توانند بعنوان یك سطح فردی جدید دیده شود)

فهرست مطالب

مقدمه ۵
۲-یادگیری سازمانی ۵
۲-۱- انواع مختلف تئوریهای یادگیری ۶
۲-۱-۱- تئوری یادگیری فردی ۶
۲-۱-۲- تئوری یادگیری تیمی ۸
۲-۱-۳- تئوری یادگیری سازمانی ۹
۲-۲- یاتدگیری درون سازمانی و یادگیری سازمانی ۱۴
۲-۲-۱- یادگیری سازمانی ۱۵
توسعه ی یک بیک ۱۶
۲-۲-۲- یادگیری درون سازمانی ۱۸
۲-۳- سه سطح یادگیری سازمانی ۲۱
۲-۳-۱- یادگیری تک حلقه ای و یادگیری تنظیمی ۲۲
۲-۳-۲- یادگیری‌ دو حلقه‌ای‌ یا یادگیری‌ متغییر ۲۴
۲-۳-۳- یادگیری‌ ثانوی‌ یا یادگیری‌ یادگیری‌ (Deutero – Learning) 25
2-4- فاکتورهای‌ اولیه‌ی‌ یادگیرزی‌ سازمانی‌ ۲۶
۲-۴-۱- فرصتها بعنوان‌ فاکتورهای‌ اولیه‌ برای‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ۲۷
۲-۴-۲- تهدیدیها بعنوان‌ فاکتورهای‌ اولیه‌ برای‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ۲۷
۲-۴-۳- اشخاص‌ بعنوان‌ فاکتورهای‌ اولیه‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ۲۸
۲-۵- فاکتورهای‌ بازدارنده و تحریک‌ کننده‌ یادگیری‌ سازمانی‌. ۲۸
۲-۵-۱- فاکتورهای‌ تقویت‌ کننده‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ۲۸
(۲) تنوع‌ در تفکرات‌ (Thinking in alternatives) 30
(3) ترویج‌ و گسترش‌ آزمایش‌ (Promoting of experimentation) 31
2-5-2- فاکتورهای‌ مانع‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ۳۲
۲-۶- حافظه‌ سازمانی‌ (Organizational Memory) 34
2-6-1- دیدگاههایی‌ در مورد حافظه‌ سازمانی‌ ۳۴
۲-۶-۲- تعریف‌ حافظه‌ سازمانی‌ ۳۷
۲-۷-۱- چرخه‌های‌ اولیه‌ی‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ۳۹
۲-۷-۲- چرخه‌های‌ پیشرفته‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ۴۱
۲-۷-۳- چرخه های یادگیری پیشرفته با حافظه ۴۳
۶-۲-۱- بحث و انتخاب فلسفه تحقیق ۴۷
۶-۲-۲- بحث و انتخاب روش تحقیق ۵۱
۶-۳- روش تحقیق تجربی ۵۳
۶-۳-۱- رویه تحقیق اولیه ۵۳
۶-۳-۲- مصاحبه های اکتشافی با تامین کنندگان قطعات خودرو ۵۴
۶-۳-۳- بررسی پرسشنامه ۵۴
۶-۳-۳-۱- تشریح فرضیه ی اول ۵۴
۶-۳-۳-۲- تشریح فرضیه دوم ۵۶
۶-۳-۳-۳- عملیاتی کردن موارد و طراحی پرسشنامه ۵۷
۶-۳-۴- مصاحبه های ژرف نگر با تامین کننده های منتخب ۵۸

برچسب ها : بررسی تئوری یادگیری و انواع آن , تحقیق بررسی تئوری یادگیری و انواع آن , پروژه بررسی تئوری یادگیری و انواع آن , مقاله بررسی تئوری یادگیری و انواع آن , دانلود تحقیق بررسی تئوری یادگیری و انواع آن , پروژه , پژوهش , مقاله , جزوه , تحقیق , دانلود پروژه , دانلود پژوهش , دانلود مقاله , دانلود جزوه , دانلود تحقیق